Кейс-стади • Principal Product Designer Санкт-Петербург / удалённо

Платформа, которая помогает компаниям понимать, как растут сотрудники, где появляются пробелы и кому нужна поддержка сейчас.

Atlas Talent объединяет оценку, развитие и аналитику в одной системе. Вместо разрозненных таблиц, ревью и ручных сверок у HR и менеджеров появляется общий контекст: что происходит с людьми, где риски и какие шаги нужны дальше.

Роль

Principal Product Designer

Команда

7 кросс-функциональных команд в 4 странах

Масштаб

5 200 сотрудников в 41 стране

Срок

18 месяцев в 4 зонах ответственности

atlas.talent / workforce-overview

02 / Проблема
Почему текучесть растёт быстрее компетенций

Развитие сотрудников часто распадается на куски, и из-за этого команда поздно замечает реальные проблемы

Проблема
Задача

HRBP не видят картину целиком

P-01 Разрозненное развитие: HRBP не видят компетенций команды в одном месте, данные разбросаны по таблицам, интервью и HRIS.
P-02 Невидимые гэпы: 22% сотрудников не покрывают L4/L5 компетенции, но менеджеры узнают об этом на увольнении.
P-03 Медленные циклы: ~14 календарных дней уходит на сбор 360-фидбека, калибровку и подписание плана развития.
P-04 Ретеншн-риски: высокая текучесть в критичных командах не прогнозируется, замены ищут в авральном режиме.

Цена бездействия

I-01 Текучесть в критичных командах выросла на 11 пунктов. 38% увольнений происходит из-за отсутствия видимого карьерного пути.
I-02 22% сотрудников застряли между L4 и L5 без понимания, какие навыки нужны для роста.
I-03 ~14 календарных дней уходит на сбор фидбека, калибровку и согласование плана — при том что конкуренты делают это за 3 дня.
I-04 Прогнозирование текучести отсутствует: HRBP узнают о рисках увольнения из Slack, а не из системы, за 2 месяца до события.

03 / Решение
Что изменилось в подходе

Оценка, рост и планирование собраны в одну рабочую систему для HR и менеджеров

01 / Матрица

Компетенции в контексте

Вместо абстрактных скиллсетов — матрица required vs current с visibility по командам, грейдам и ролям. Каждый гэп виден сразу, а не на ревью раз в год.

02 / Аналитика

Кадровая аналитика

Покрытие компетенций, риски текучести, готовность к повышению — в одном дашборде. HRBP видят тренды, а не точечные срезы.

03 / Рост

Карьерные дорожные карты

Каждый сотрудник видит, что нужно для следующего шага: какие навыки развивать, к кому идти за поддержкой и как двигаться дальше без догадок.

04 / Ревью

Полный цикл оценки

Самооценка, обратная связь, оценка менеджера, калибровка и план развития собраны в одном процессе. Команда видит статус каждого шага и не теряет данные по дороге.

05 / AI

AI-ассистент в потоке

Рекомендации по развитию, детекция гэпов, готовность к повышению и подсказки по удержанию — встроены в интерфейс, а не в отдельный чат-бот.

06 / Админ

Гибкое управление доступом

RBAC, кастомные фреймворки компетенций, approval-воркфлоу и управление оргструктурой. HRBP настраивают процессы без обращения в IT.

04 / Моя роль
От нуля до production-ready

Дизайн продукта от стратегии до пикселя

01 Продуктовый дизайн 7 месяцев
02 UX-стратегия и исследования 4 мес
03 Enterprise UX и архитектура 4 мес
04 Информационная архитектура 2 мес
05 Дизайн воркфлоу и процессов 1 мес
06 Design System Thinking весь проект

Команда и контекст

2 дизайнера, 1 staff-инженер, 1 UX-исследователь, команда продуктовых ML на 4 месяца в зоне HR-аналитики. Репортинг VP of Product. За 18 месяцев прокачали 4 зоны продукта: Foundation, Reviews, Growth, Intelligence.

Ограничения и соответствие требованиям

GDPR + SOC2; обработка PII на каждом экране.
4 роли пользователей с разными правами доступа к данным и действиям.
Интеграция с legacy-HRIS системами, данные не всегда чистые, API нестабильный.
Не все команды готовы к прозрачности: сопротивление менеджеров, страх оценки.

05 / Продуктовые области
Что входит в платформу

7 продуктовых поверхностей + Atlas Intelligence как AI-слой внутри продукта

Профиль сотрудника

Компетенции, грейды, цели развития, история ревью, сертификации и риск-индикаторы — в одном экране.

Открыть экран >

Матрица компетенций

Required vs current на уровне команды, подразделения и компании. Хитмапы, гэпы и прогресс во времени.

Открыть экран >

Карьерный рост

Дорожные карты, менторы, критерии promotion и AI-рекомендации по развитию навыков.

Открыть экран >

Performance Review

Весь цикл оценки собран в одном процессе: от самооценки до финального плана развития.

Открыть экран >

Workforce Analytics

Текучесть, покрытие компетенций, готовность к росту и организационное здоровье.

Открыть экран >

Learning Hub

Курсы, learning paths, сертификации и наставничество — привязано к гэпам и карьерным целям.

В разработке

RBAC и управление

Права доступа, approval-воркфлоу, фреймворки компетенций и оргструктура. Настраивается HR Ops без IT.

В разработке

Atlas Intelligence

AI-рекомендации по росту, детекция гэпов, прогноз текучести и подсказки по распределению ресурсов.

Встроено в продукт

06 / Процесс
Как сотрудник проходит путь от оценки до роста

Единый воркфлоу: оценка → план → рост

> Шаг 01

Профиль сотрудника

Актуальные компетенции, грейд, цели и риск-индикаторы. Точка входа для всех ролей.

> Шаг 02

Оценка компетенций

Self + manager assessment с привязкой к матрице. Гэпы выявляются автоматически, а не вручную.

> Шаг 03

Цикл ревью

360-фидбек, калибровка и финальная оценка. Все данные в одном интерфейсе, а не в 4 таблицах.

> Шаг 04

План развития

Цели на квартал, привязка к learning paths и менторам. Прогресс отслеживается в реальном времени.

> Шаг 05

Обучение и наставничество

Atlas Intelligence рекомендует курсы, менторов и stretch-задачи на основе гэпов и амбиций.

> Шаг 06

Трекинг роста

Промежуточные чек-ины, обновление компетенций и подготовка к следующему циклу. Замкнутая петля.

07 / Принципы
Как мы проектировали enterprise UX

Принципы B2B-продукта в условиях сложности и масштаба

P — 01

Иерархия данных, а не визуальный шум

HRBP видят 3 команды, 30 сотрудников, 3 грейда. Интерфейс должен показывать иерархию, а не сваливать всё в одну таблицу.

P — 02

Операционная ясность

Каждый экран отвечает на вопрос: что делать дальше? Статусы, next actions и reminders встроены в интерфейс, а не в почту.

P — 03

Масштабируемые воркфлоу

Процессы должны работать для 50 и для 5 000 сотрудников. Фильтры, bulk actions и шаблоны — не опция, а базовая функциональность.

P — 04

AI-ассистирование в контексте

Рекомендации появляются там, где принимается решение: в матрице, в профиле, в дашборде. Не в отдельном чат-боте.

P — 05

Безопасность и соответствие требованиям

GDPR, SOC2, PII — не дополнение после дизайна. Данные фильтруются по ролям, журнал изменений ведётся на каждом шаге.

P — 06

Enterprise usability

Плотность интерфейса — необходимость, но не оправдание хаоса. Информация группируется по ментальным моделям HRBP, а не по структуре БД.

08 / Проектные KPI
Целевые эффекты продукта

Проектные KPI и ожидаемый эффект продукта

-43%

Целевое сокращение времени от запроса HRBP до понятного вывода и следующего действия.

Достигается за счёт единой матрицы и общих дашбордов.

31%

Целевой рост покрытия компетенций L4–L5 за 12 месяцев после внедрения дорожных карт

Целевой показатель на год — 25%

12→3

Целевое сокращение полного цикла ревью с 12 до 3 недель.

За счёт автоматизации сбора фидбека и калибровки

96%

Целевой уровень вовлечённости HRBP в работу с платформой. Ранее данные собирались вручную из 4 источников.

Использование должно расти за счёт встраивания в ежедневный рабочий процесс

ЧТО ДАЛЬШЕ

Кадровое планирование и прогнозная аналитика

В 2026 году команда работает над модулем кадрового планирования: прогнозирование найма, бюджетирование headcount и сценарное планирование на 12–18 месяцев.

ОТЗЫВ

«Наконец-то HR видит картину целиком»

VP People, design partner в Series D B2B SaaS

Платформа, которая помогает компаниям понимать, как растут сотрудники, где появляются пробелы и кому нужна поддержка сейчас.

Развитие сотрудников часто распадается на куски, и из-за этого команда поздно замечает реальные проблемы

HRBP не видят картину целиком

Цена бездействия

Оценка, рост и планирование собраны в одну рабочую систему для HR и менеджеров

Дизайн продукта от стратегии до пикселя

Команда и контекст

Ограничения и соответствие требованиям

7 продуктовых поверхностей + Atlas Intelligence как AI-слой внутри продукта

Единый воркфлоу: оценка → план → рост

Принципы B2B-продукта в условиях сложности и масштаба

Иерархия данных, а не визуальный шум

Операционная ясность

Масштабируемые воркфлоу

AI-ассистирование в контексте

Безопасность и соответствие требованиям

Enterprise usability

Проектные KPI и ожидаемый эффект продукта

6 продуктовых поверхностей в контексте реальных данных